Binnen
prestatiemanagement wordt gebruik gemaakt van het Prestatie AfstemmingsModel (PAM). Dit model sluit nauw aan bij de Balanced
ScoreCard. Stap 1 betreft het formuleren van strategische- en afgeleide afdelingsdoelstellingen. De strategische doelstellingen
zijn afgeleid van de missie en visie.
In
stap 2 worden per functie functiedoelstellingen geformuleerd. Voor een medewerker die in een project meedraait worden ook
projectdoelstellingen geformuleerd. Op basis van de functie- en projectdoelstellingen stelt een medewerker zijn of haar persoonlijke
doelstellingen vast. Wanneer de benodigde competenties niet of niet geheel in overeenstemming zijn met de persoonlijke doelstellingen,
moet middels een persoonlijk ontwikkelplan de competenties worden aangebracht of verbeterd.
In
stap 3 gaat de medewerker aan de slag. Tussentijds rapporteert de medewerker aan de leidinggevende met betrekking tot de vorderingen.
Aan
het einde van het jaar vindt stap 4 plaats. Er vindt een beoordeling plaats. Op basis van deze beoordeling ontvangt de medewerker
een beloning. Daarnaast is de beoordeling weer de input voor het persoonlijke ontwikkelplan van de medewerker.
Bron:
·
Artikel:
Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel – André de Waal, www.managementsite.nl
