De logische niveaus van Dilts geven een onderscheid in niveaus aan waarop doelen stellen , visie en missie op het persoonlijke vlak zich afspelen. Hierdoor ontstaan belangrijke vragen, zoals: houd ik met het formuleren van mijn doelen wel rekening met de context? Welke capaciteiten heb ik en welke dien ik aan te leren om mijn missie en visie te bereiken?
Dilts geeft ons ook een instrument om achter iemands gedrag te zoeken naar diens missie. Vaardigheden zoals goed uitvragen en actief luisteren kunnen hierbij ingezet worden. Het vormt natuurlijk ook een goed instrument om een bestaande missie of visie te beoordelen.

Het model van de logische niveaus helpt ons dus:
• met het ontwikkelen van doelen, visie en missie
• met het achterhalen/helpen te verwoorden van iemands doelen, visie en missie
• met het beoordelen van doelen, visie en missie

Het model van de logische niveaus is ontwikkeld door Gregory Bateson, van huis uit antropoloog.
Robert Dilts maakte gebruik van deze logische niveaus en zette ze om tot een schematische weergave van een vijftal posities die elkaar beïnvloeden en tegelijkertijd een hiërarchie aangeven van invloeden (grotendeels onbewust) die de mens sturen. De logische niveaus van Dilts geven een 'gechunkte structuur' waarop we onze acties kunnen baseren.

Dit sturen is echter relatief. Zodra wij ons pro-actief opstellen en ons persoonlijk meesterschap ontwikkelen, kunnen wij door bewust om te gaan met deze vijftal posities invloed uitoefenen op ons gedrag. Dit heeft direct weer zijn weerslag op onze circle of Concern en onze circle of Influence.

In de piramide van Dilts komen de ideeën van Senge en Covey in de praktijk bij elkaar. Als we het gebruiken als handleiding bij het opstellen van missie, visie en doelen, geeft dit op meerdere manieren een stuk gereedschap om invloed uit te oefenen.

1. Context
De basis van het model is de context: waar, wanneer gebeurt iets? Waar speelt het zich af?
Context is dus plaats- en tijdgebonden. Als wij doelen stellen, zullen wij rekening moeten houden met de context, ofwel, de grenzen in plaats en tijd. Veranderingen in context, betekenen veranderingen in plaats en tijd.
Senge beperkt zich hier tot de organisatiecontext, terwijl Covey het individu zowel in de prive-context als in de zakelijke context plaatst.

2. Gedrag
Nadat we rekening hebben gehouden met de context, kunnen we onze doelen verder invullen. Op het tweede niveau, het gedragsniveau, bepaal je je acties, datgene wat je gaat doen.
Voor Senge betekent dit vooral aandacht voor het logistiek gedrag van een organisatie (hoe je je planning kan organiseren, etc.) Covey richt zijn aandacht op het gedrag van het individu, bijvoorbeeld door het onderscheid proactief-reactief onder de aandacht te brengen.

3. Capaciteiten/richting
Dit gaat over hoe we ons gedrag organiseren, hoe we richting geven aan ons gedrag, onze acties. In het vaststellen van onze doelen, moeten we nagaan over welke capaciteiten c.q. vaardigheden we beschikken en welke ontbreken en daarvoor zullen moeten ontwikkelen voor het bereiken van onze doelen. Vaardigheden kun je immers aanleren. Hier begint het wezen van de lerende organisatie, aldus Senge. Wat Covey betreft: hij gaat er vanuit dat we door onze circle of influence/comfort uit te breiden we nieuwe gedragsalternatieven en vaardigheden aan leren.

Door de circle of influence/comfort uit te breiden doordat je verantwoordelijkheid neemt voor de eerste creatie (idee) en tweede creatie (uitwerking) ontstaan nieuwe vermogens, dan wel word je je bewust welke vermogens aangescherpt of geleerd moeten worden.
Bijvoorbeeld door de cursus “De manager als coach” te doen of door te kijken naar hoe andere mensen iets doen wat jij ook wilt kunnen. In NLP maakt men van deze laatste gebruik om bepaald succesvol gedrag schematisch in kaart te brengen, waardoor het overdraagbaar wordt. Dat wordt ‘modelleren’ genoemd.

4. Overtuigingen/keuzes
Een overtuiging van wat wel of niet haalbaar is zal leiden tot het formuleren van je visie. Dat kan een visie op jezelf zijn of op je doelen. Dat zal bepalen of je wel of niet actie onderneemt. Als je gelooft dat je iets kunt dan is de kans dat je de capaciteiten gaat ontwikkelen groter dan wanneer je denkt dat je iets niet kunt. In veel gevallen is de menselijke aard gericht op het vermijden van pijnlijke situaties en als gevolg daarvan ontstaat het gevaar dat er te weinig energie overblijft voor oplossingen en toekomstplannen. Deze reactieve opstelling leidt ertoe dat men zich concentreert op het probleem en niet op het doel.
Overtuigingen bepalen met andere woorden je keuzes hoe je iets wilt bereiken dan wel vermijden.

Zowel Covey als Senge hebben het over overtuigingen. Zij spreken van paradigma’s. Senge heeft het met name over organisatie-paradigma’s; welke overtuigingen men in een lerende organisatie moet hebben. Covey legt de nadruk op persoonlijke paradigma’s.
Een voorbeeld van een overtuiging is: 'Ik ben er van overtuigd dat mijn missie en visie haalbaar zijn. Ik ben overtuigd van de haalbaarheid en maakbaarheid van mijn plannen. Het zal leiden tot een betere samenwerking, meer effectiviteit en flexibiliteit en het vermogen vergroten tot keuzes maken.'

Overtuigingen die leiden tot succesvol formuleren hoe doelen bereikt kunnen worden (aanzet tot een visie).
Hieronder worden een aantal overtuigingen beschreven, die uit het onderzoek van Anthony Robbins naar voren komen als overtuigingen die leiden tot het aangeven hoe doelen bereikt kunnen worden.
1. Productieve emotionele toestand
2. Doorbreken van fixatie
3. Richting geven bij het zoeken naar hulpbronnen
4. Opsporen van belemmeringen
5. Versterken van de motivatie
6. Basis voor contract

1. Productieve emotionele toestand
Als iemand nadenkt over wat hij/zij wel wil – in plaats van over het probleem- wordt zijn emotionele toestand positiever. Of je nu aan een probleem denkt of aan een doel, onbewust roep je de emoties op die daarmee geassocieerd zijn. De emoties zijn bij een doel uiteraard positiever en meer ontspannen dan bij een probleem. En dat is belangrijk bij het vinden van oplossingen, wat een prettige ontspannen toestand is bevorderlijk voor het vinden van hulpbronnen.

2. Doorbreken van fixatie
Door uitgebreid en diepgaand over doelen en hulpbronnen te praten, wordt de fixatie op het probleem doorbroken. Een negatieve fixatie kan veranderen in een positieve focus.

3. Richting geven bij het zoeken naar hulpbronnen
Een duidelijk doel geeft richting aan het innerlijk zoekproces naar oplossingen (hulpbronnen). Een doel zorgt voor terrein afbakening, waardoor de kans op het vinden van een passende hulpbron toeneemt.

4. Opsporen van belemmeringen
Door het formuleren en concretiseren van een doel wordt het gemakkelijker vast te stellen wat de belemmeringen zijn bij het bereiken van dat doel.

5. Het versterken van de motivatie
Het stellen van aantrekkelijke doelen werkt volharding (focus) bij het zoeken naar oplossingen in de hand.

6. Basis voor contract
Door samen met je collega’s, medewerkers toetsbare doelen te formuleren en te concretiseren, worden de criteria voor het succes van het veranderingsproces vastgelegd. Daardoor wordt het gemakkelijker te weten wanneer de verandering voltooid is of dichterbij komt.

5. Identiteit
Identiteit kunnen we op twee niveaus aangeven. Ten eerste ontlenen wij onze identiteit aan ons werk c.q. onze maatschappelijke positie. Ten tweede vormt ons gedrag en met name hoe onze omgeving dat gedrag beoordeelt, ook onze identiteit. Dit blijkt vooral bij functioneringsgesprekken. Daar gaat het inhoudelijk over het gedrag dat de medewerker c.q. de manager vertoont in de werk context. Hier ontstaan vaak grote problemen omdat het beroep met de identiteit verward wordt. Kortom, je bent niet je gedrag, je bent wie je bent.
Zowel Senge als Covey pleiten voor een vorm van persoonlijk meesterschap. Dit vormt de kern van je identiteit als coachende manager. De zeven ‘eigenschappen’ van Covey vormen eveneens een vorm van persoonlijk meesterschap. Denk maar aan pro-actief zijn, win-win etc.
Iedereen heeft een eigen identiteit. Het gaat hier om de wezenskern. In dit kader spreken we over entiteit. Als iemand zijn identiteit kenbaar maakt of door laat werken in zijn gedrag heeft dat de meeste impact. De identiteit klinkt in alle lagen door.

Als je op het niveau van de identiteit (dus: ik ben) jezelf definieert als coachende manager, zul je automatisch een visie ontwikkelen hoe je dat wilt bereiken. Ofwel: je ontwikkelt een visie op je identiteit.
Een voorbeeld van deze identiteit of visie voor een manager kan zijn: 'Ik ben pro-actief en zie mijzelf als coachende manager. Ik geloof in de manier waarop ik mijn missie wil bereiken aan de hand van:
• Het inoefenen en eigen maken van persoonlijk meesterschap.
• Het leren onderscheid maken tussen inhouds- en betrekkingsniveau.
• Me niet te laten leiden door mijn ochtendhumeur.
• etc.'