De behoefte aan HRM,
aldus Ten Bos et al, is voortgekomen uit ontwikkelingen op het gebied van technologie (bijv. informatisering en automatisering),
economie (bijv. toenemende concurrentie en afnemende productiviteit), het sociale (bijv. kwaliteit van leven/werk/organisatie
en verzakelijking) en politiek (bijv. democratisering en beperkte deregulering).
Tot ergens in de jaren
tachtig van de vorige eeuw werd er strikt onderscheid gemaakt tussen strategische planning en implementatie. Toen het accent
verschoof van strategieplanning naar uitvoering, kwam er meer aandacht voor het menselijk potentieel. De vier HRM-instrumenten
kregen een centrale plaats in het strategiedebat:
· selectie en plaatsing;
· beloningssystemen;
· training en ontwikkeling, en
· beoordelingssystemen.
Ten Bos et al voeren
Fombrun op ter introductie van de HR-cyclus. Fombrun stelt dat de wijze waarop het management de HR-cyclus inregelt, afhankelijk
is van vier aspecten:
· de aard van het psychologisch contract;
· de mate van participatie;
· strategie ten opzichte van de arbeidsmarkt, en
· prestatiebeoordelingen.
Centraal in het model
staat de prestatie. De prestatie is uiteindelijk afhankelijk van de combinatie strategie, structuur en de HR-instrumenten.
Bron: Bos, ten, R. et al, De Manager, Reed Business Information BV, ’s-Gravenhage, 2003
