Ten aanzien van beloningscomponenten
onderscheiden we de veelal bekende indeling in primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. De primaire arbeidsvoorwaarden vormen
de basis en wordt meestal uitgedrukt in euro’s. De secundaire arbeidsvoorwaarden hebben vooral betrekking op algemene
afspraken, betrekking op het uitoefenen van de functie of afhankelijk van toezeggingen of persoonlijke situaties.
Welke beloningscomponenten
zet je als organisatie in?
Een en ander is afhankelijk
van het type organisatie. We onderscheiden hierbij:
· Taakorganisaties en marktorganisaties
· Organisaties met productfunctie en organisaties met capaciteitsfunctie
Een taakorganisatie voert
taken ten behoeve van derden uit. Een beleidsorgaan, bijvoorbeeld overheid, stuurt aan en betaalt de gemaakte kosten niet
de output.
Een marktorganisatie heeft
strategische onafhankelijk management en de inkomsten zijn gebaseerd op de output.
Organisaties met productfunctie
bedienen zich van een aanbod in producten. De kwaliteiten van de organisatie zijn van ondergeschikt belang.
Door organisaties met een
capaciteitsfunctie worden diensten of producten op maat geleverd. De kwaliteiten van de organisatie zijn van eminent belang.
De werknemers hebben een belangrijke invloed op het resultaat en imago van de organisatie.
Afhankelijk van het type organisatie
zet je de beloningscomponenten in, welke we onderscheiden in de volgende grondslagen:
· Lidmaatschapsbeloning (gelden voor alle medewerkers die deel uit maken van de organisatie)
(L)
· Functiebeloning (F)
· Competentiebeloning (iemand die meer van zijn functie maakt, krijgt een beter inkomen)
(C)
· Resultaatbeloning (R)
Combineren we de belangrijkste
beloningsvormen met de bovenstaande grondslagen, dan krijgen we onderstaand figuur.
