managementmodellen

Appreciative Inquiry

Overzichtspagina
Scans & testen
Tools
Checklists
Artikelen
7S-model
Aandachtsparabol management
Activity Based Costing
ADOF-model
Adviesbenaderingen
Ansoffmatrix
Appreciative Inquiry
Ashridge-model
Balanced Score Card
BART
BCG-matrix
Bedrijfsbesturing Infrastructuur Model
Bedrijfskolom
BeÔnvloedingsstijlen
Bekwaamheid en bewustheid
Benchmarking
Berenschot
Bestanddelen interventie
BSC Strategiekaart
Basisomgevingen van een organisatie
Basisredenering motivatie
Begeleidingsstijlen
Beloningssystematiek
Bewust en onbewust gedrag
Business control model
Business Definition Abell
Business Intelligence
Business maturity model
Business Model Canvas
Businessplanning-proces
Competentiemanagement
Competentiemodel
Concurrerende waarden
CoŲrdinatiemechanismen Mintzberg
Cultuurniveaus Schein
CultuurtypologieŽn Handy
Curriculaire spinnenweb
Curve steun aan de verandering
Denkhoeden De Bono
DESTEP
Doel-methodematrix
DOR-model
DMAIC-cyclus
Driehoek van Miller
Duivelsdriehoek
Dynamisch veld leren
Effectief teamfunctioneren
Employability-model
Enneagram
ESH-model
Formele en informele organisatie
GeÔntegreerd VeranderManagement
GeÔntegreerd model verandermanagement
Generatiemanagement
Goalsettingtheorie van Locke en Latham
Greiner
GROW-coachingmodel
HNW Nieuwe Werken
Horizontale en verticale taakspecialisatie
HR-cyclus
Hulp bedrijfs(ver)koop
IC-architectuur model van Maes
Ik-wij-het-model van Ofman
INK-model
INK-model en BSC
INK-model in PCDA-cirkel
Input throughput output
Interacting spheres model
Interrelatiediagram
Interventiemodel op basis van belangen
Intervisie
IRP-driehoek communicatie
Ishikawa-diagram
Kennisconversie
Kennisspiraal Nonaka
Kennisstroom in een organisatie
Kernkwadranten
Kernwaardenmix
Klantenpiramide Curry
Klantgerichtheid 7C-model NewRatio
Klantmatrix
Klanttevredenheid model Thomassen
Klanttevredenheid model Zeithaml
Klaverbladmodel
Kleurenmodel De Caluwe
Klokmodel van Looten
Kosten
Krachten cultuurverandering
Krachtenmodel van Porter
Krachtenveldanalyse
Kwadrant van Eisenhower
L-matrix
Large scale interventions
Leerpiramide van Bales
Leerstijlen Kolb
Leiderschapsdiagram
Leiderschapsrollen
Leidse octaŽder
Levensfasen van een organisatie
Lewins model van organisatieverandering
Lineair faseringsmodel
Logische niveaus van Dilts
MABA-analyse
ManagementoriŽntatie
Managementstijlen Kolb
MarktoriŽntatiemodel Narver & Slater
Marktsegmentatie
MBTI
MDC-positioneringsmodel
Merkenmanagement
Micro meso macro
Missie
Model Keuning en Eppink
Model Knoster
Motivatiemodel naar Vroom, Porter en Lawler
Onderhandelen
Onderzoeks-ui
Ontwikkeling kenniswerkers
OQRM
Organisatie-eenheden Mintzberg
Participatieladder
Participatieparadox
PDCA-cyclus
People planet profit
Performancegericht HRM
Persoonlijke vernieuwing
Piramide van Maslow
Portfolio en besturingsstijl
Prestatie Afstemmings Model
Prince2
Prince2-componenten
Proactief handelen
Probleemkwadrant
Processen
Proces en functie
Productportfolio
Projectcontract
Projectschillen
PvE-boom softwarepakket
Quint2
Reflectiemodel Gibbs
Reflectiemodel Korthagen
Resource based view of the firm
Roos van Leary
Rouwcurve
Ruit van Engelsen
Sales-funnel
Scenariostudie model BMC
Schillenmodel authentiek leiderschap
Situationeel leiderschap
SMART
Sociale-interactieruimte van Bales
Stakeholders
Strategie
Strategie als rationeel proces
Strategie als intuÔtief proces
Strategie als 'balanced' proces
Strategieversnelling
Strategie turbulentie vs complexiteit
SWOT-analyse
Teams algemeen
Teameffectiviteitsmodel
Teamontwikkeling Tuckman
Teamrollen
Toepassingen E-HRM
Tolmodel
Typologie cultuur Sanders
Ui-model bedrijfscultuur
Uitkomsten interventie
Unbundling-model
Veranderen en communicatie
Veranderen vlgs Fullan
Veranderstrategie Mars
Vier perspectieven strategieontwikkeling
Vijf krachten verandering Mars
Visie
Vitalent Groeimodel
Waardedisciplines
Waarde-innovatie
Waardeketen Porter
Weerstandsperspectief
Wensen en impulsen
Werken met causale diagrammen
Wissema: externe omgeving
Work Breakdown Structure
Zesfasenmodel Brinkerhoff
Zevenkrachtenmodel
Citaten
Contact
Tevreden bezoekers

Let op: twee modellen!

modelappreciativeinquiry.jpg

download jpeg

download powerpoint

Appreciative Inquiry (AI) is het continue zoeken naar het beste in mensen, in hun organisaties, en de relevante wereld om hen heen.

Appreciative Inquiry kan als benadering gebruikt worden om op een positieve opbouwende wijze naar mensen, organisatie en situaties te kijken. Dit kan tot uitdrukking komen in de omgang met klanten, medewerkers en de wijze van leidinggeven.

Appreciative Inquiry is een specifieke manier van vragen stellen en het in ogenschouw nemen van een toekomst die inzoomt op positieve relaties. Het bouwt voort op het goede van de mens, een situatie of een organisatie en door dit te doen, zo stelt de theorie, versterk je de wil om te veranderen en samen te werken.

Vijf basisprincipes die ten grondslag liggen aan Appreciative Inquiry:

1. Het constructionistische principe: onze verbeeldingskracht, ons vermogen om toekomstbeelden te creŽren, maakt het mogelijk dat menselijke systemen (inclusief organisaties) kunnen worden veranderd of gereconstrueerd.

Vragen die je hierbij kan stellen:

         Wat houdt de mensen in de organisatie op dit moment bezig?

         Waar geloven de mensen in de organisatie in? Wat zijn hun achterliggende waarden?

         Hoe zijn deze zaken gerelateerd aan de core business?

         Hoe zijn deze zaken gerelateerd aan de markt, en aan klanten in het bijzonder?

2. Het simultaniteitsprincipe: de zaden van verandering worden gezaaid in de eerste vragen die gesteld worden. Daarom zijn onderzoek (inquiry) en interventie onderling verbonden en simultaan.

Vragen die je hierbij kan stellen:

         Welke groepen ontwikkelingen of activiteiten blijven achter bij het behalen van de doelstellingen?

         Hoe kunnen we meer aandacht vanuit de organisatie (management en medewerkers) voor deze onderdelen vragen?

3. Het poŽtische principe: organisaties zijn als een open boek of poŽzie. Ze lenen zich voor meerdere interpretaties en conclusies. Alle medewerkers in een organisatie kunnen coauteur zijn van hoe het boek van de organisatie zich ontwikkelt.

Vragen die je hierbij kan stellen:

         Welke verhalen worden er nu in de organisatie vertelt?

         Welke verhalen passen bij het doel waar we met de organisatie naar toe gaan?

         Hoe voegen we deze verhalen toe aan de al bestaande verhalen?

4. Het anticipatoire principe: een beeld van de toekomst gaat altijd vooraf aan feitelijke verandering.

Vragen die je hierbij kan stellen:

         Zij de medewerkers al betrokken geweest bij het bepalen van de toekomst?

         Zijn de medewerkers op de hoogte van het idee van de toekomst zoals dat er ligt?

         Is het een gezamenlijke toekomst? Kunnen medewerkers zich plaatsen in deze toekomstvisie?

         Hoe kunnen medewerkers betrokken worden bij de invulling van de toekomstvisie?

         Welke graden van vrijheid kan gegeven worden aan medewerkers om de vertaling van nu naar de toekomst zelf in te vullen?

5. Het positieve principe: hoe positiever de vraag, hoe positiever de data zullen zijn. Hoe positiever de bereidheid om te participeren, hoe duurzamer het veranderingsproces zal zijn.

Vragen die je hierbij kan stellen:

         Is er positieve energie rondom de ontwikkelingen in de organisatie?

         Kan de ontwikkeling positief werken voor de organisatie en de medewerkers?

         Is aan medewerkers laten zien wat het positieve effect zal zijn?

         Is het ‘tastbaar’ te maken voor medewerkers wat er positief zal zijn en hoe het eruit ziet?

AI kent vijf fasen:

         Affirmative topic choice: positief geformuleerd thema

         Discover: wat zijn onze goede eigenschappen?

         Dream: hoe kunnen deze goede eigenschappen in de toekomst gebruikt worden?

         Design: planning en het stellen van prioriteit van het uitnutten van de goede eigenschappen

         Destiny (of: Deliver): de implementatie van het 'design'

 

1.    Benoem kernthema: (affirmative topic choice)

Het bepalen van het onderwerp waarop gecoacht gaat worden. Hier wordt bewust gekozen voor het woord 'thema' aangezien dit neutraal is. Woorden als probleem of doel hebben geen neutrale lading en worden daarom vermeden. Bij de start wordt ook getracht om het thema in positieve termen te beschrijven: dus van 'Ik verdien niet genoeg' naar: 'hoe kan ik geld verdienen met het werk dat ik leuk vind'.

2.    Ontdekken van successen: (discovery stage)

Ontdekken is de eerste stap in het Appreciative Coaching proces en zet de toon voor het verloop hiervan. Het gaat over het werkelijk waarderen van wat het leven waard maakt voor de cliŽnt. Het doel van de Ontdekkingsstap is cliŽnt te helpen om zijn aandacht te vestigen op een waarderende kijk op hem zelf en het thema (onderwerp) of situatie dat in de coachingsrelatie is ingebracht.

3.    Verbeelden van de toekomst: (dream stage)

Het doel van de verbeeldingsstap is cliŽnten te ondersteunen bij het formuleren van een betekenisvol beeld van de toekomst t/m een beeld dat ze zelf gekozen hebben.

4.    Ontwikkelen van alternatieven: (design stage)

In de ontwikkel stap gaat het erom de aandacht van cliŽnten te richten, en actie te ondernemen zo dat ze zelf de ontwerpers worden van de toekomst die ze voor ogen hebben. Het doel van deze stap is om een structuur en een grondslag aan te reiken voor cliŽnten om hun droom proactief te bereiken.

5.    Bestemming bereiken: (destiny stage)

Het leven van mensen en hun bestemming is altijd in een proces van creatie. De bestemmingsstap gaat niet over een einde of zelfs niet over een begin; het gaat over je leven ten volle en goed te leven. Het doel van de bestemmingsstap voor cliŽnten is om zich eigen te maken met, en te leven naar de realiteit van hun droom.

De belangrijke verschillen tussen de traditionele benadering en Appreciative Inquiry:

Traditionele probleemoplossing:

1. Gevoelde noodzaak identificatie van het probleem

2. Analyse van de oorzaken

3. Analyse van mogelijke oplossingen

4. Actieplanning (behandeling)

Appreciative inquiry:

1. Waarderen van het beste van wat er nu al is (appreciating)

2. Verbeelden hoe de organisatie kan worden (envisioning)

3. Organisatiebrede dialoog over hoe de organisatie zou moeten worden (dialoging)

4. Implementeren van gewenste veranderingen (innovating)

 

Uitlijnen van een IA-proces

Fase 1: Initiate

         De belangrijkste stakeholders bekend maken met de theorie en praktijk van AI

         Tijdelijke projectstructuur maken bestaande uit een sponsor team en een kerngroep.

         Beide groepen trainen in AI.

         Bepalen van het onderwerp van het project.

         Het ontwikkelen van een voorlopige projectstrategie

(tijd, middelen, deelnemers, etc.)

Fase 2: Inquire

         Afnemen van generieke interviews

         Ontwikkelen van een maatwerk interview protocol, pilot en aanpassing van protocol

         Het grootst mogelijke aantal medewerkers wordt geÔnterviewd (liefst iedereen)

Fase 3: Imagine

         Het bekend maken van de interviewdata en het identificeren van thema’s (life-giving forces)

         Ontwikkelen van provocatieve proposities (Een provocatieve propositie is een statement die de brug vormt tussen ‘het beste van wat al bestaat’ en je verbeelding of intuÔtie van ‘wat zou kunnen zijn’. Een provocatieve propositie daagt de status quo uit en stelt bestaande assumpties ter discussie.)

         Valideren van de provocatieve proposities door zoveel mogelijk medewerkers

Fase 4: Innovate

         Betrekken van een zo groot mogelijk aantal deelnemers bij conversaties over welke acties, relaties en structuuraanpassingen de implementatie van de provocatieve proposities ondersteunen

         Implementatie van de veranderingen met behulp van een op AI gebaseerd voortgangsbewakingsproces.

modelappreciativecoaching.jpg

download jpeg

download powerpoint

Download gratis het model in jpeg of powerpoint. De powerpoint kan je wijzigen en toepassen in documenten of presentaties.

Wij delen graag onze kennis met jou. Deel ook en wijs anderen op deze site!

www.managementmodellensite.nl

www.managementmodellensite.nl

For Email Marketing you can trust

www.managementmodellensite.nl

Doorzoek de site met eigen zoekwoorden!

De site 'Managementmodellensite' is powered by GertJanSchop.com & Bizz-Company.
 
Internet is het communisme op het gebied van informatie. Iedereen is gelijk en iedereen krijgt evenveel (namelijk alles). De informatie op deze site is vrij te gebruiken. Let op wel op een goede bronvermelding.
 
Kennis is niet om te vergaren maar om te delen.